Evaluar la formación

En artículos anteriores hemos hablado sobre dificultades habituales en los planes de formación. En este artículo comentaremos cómo se debe evaluar la formación para maximizar el retorno de valor.

Cuando se realizan acciones formativas en una organización es muy habitual terminar con algún tipo de evaluación que valore la formación. Sin embargo, en muchas ocasiones esta evaluación no responde a criterios de negocio y, por tanto, aunque una formación se valore positivamente esto no garantiza que haya un aporte de valor real.

El error habitual puede nacer incluso de una interpretación incorrecta de una norma. Por ejemplo, la ISO 9001:2008 en el párrafo c del apartado “6.2.2 Competencia, formación y toma de conciencia” dice “La organización debe [...] evaluar la eficacia de las acciones tomadas.” Pero, ¿qué entendemos por eficacia? Aquí nace el error.

En muchas organizaciones al terminar una acción formativa se le pregunta al alumno (el empleado) qué opinión tiene de la formación (¿buena calidad? ¿útil para su puesto? etc.). Sin embargo, ni la pregunta ni la respuesta están orientadas a las necesidades del negocio y, por tanto, no se está midiendo la eficacia en términos de valor aportado.

Veamos esto con dos ejemplos. Para empezar supongamos que queremos presentarnos a una licitación y que en los pliegos se exige personal con una certificación específica. Supongamos también que no tenemos ningún empleado en estas condiciones y que enviamos un empleado a los cursos oportunos para que obtenga dicha certificación. ¿Cómo se evalúa en este caso la eficacia de la formación? Muy fácil: si el empleado consigue la certificación entonces la acción formativa es eficaz, porque nos permitirá presentar una oferta a la licitación. Aquí seré muy realista: en ningún momento estoy considerando si la formación fue “buena” en el sentido de que el alumno haya “aprendido mucho”.

Ahora veamos otro ejemplo. Supongamos que tenemos un responsable de un equipo de trabajo que es incapaz de motivar a su equipo y que debido a esto el rendimiento es pobre. Si enviamos al jefe del equipo a un curso de motivación ¿cómo evaluamos que la acción es eficaz? Muy fácil: no hace falta preguntarle nada al terminar la formación -es más, cualquier pregunta en ese instante no aportará nada útil- basta con evaluar el rendimiento del equipo pasados unos meses. Si el rendimiento ha aumentado -suponiendo que no haya otros factores- es porque el responsable del equipo les ha motivado y, por tanto, la formación fue eficaz.

Creo que en los ejemplos anteriores se evidencia la idea subyacente: la formación no es un fin, es un medio. Por tanto, la eficacia de la formación será positiva si se alcanza el fin pretendido, independientemente de “lo buena o mala” que haya sido la formación en sí misma.

José Luis Fernández