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Marcos de referencia para RRHH
19 Nov

Marcos de referencia para RRHH

Las organizaciones de TI requieren recursos humanos valiosos, que aporten valor y que permitan la entrega de servicios de calidad. ¿Qué podemos hacer para mejorar la Gestión de RRHH?

Los departamentos de TI de cualquier organización y las empresas cuyo núcleo de negocio son las TI requieren disponer de personal adecuado para satisfacer sus objetivos de negocio.

Esto puede enmarcarse dentro de los procesos de Gestión de Cambios o Gestión de la Capacidad de ITIL o incluso bajo el paraguas habitual de las responsabilidades de los departamentos de RRHH.

Sin embargo, nunca había encontrado un marco formal sobre el que articular esta tarea. He participado en la definición de perfiles de puestos, en las entrevistas a candidatos, en la elaboración de pruebas prácticas e incluso en la elaboración de sistemas de evaluación del desempeño pero siempre de manera “artesana”. Hoy estoy contento y sorprendido porque he encontrado un marco de referencia -todavía tengo que explorarlo con detalle- que puede ser útil para esto, se llama SFIA.

SFIA fue desarrollada en el Reino Unido a comienzos del siglo y este marco de referencia se ha extendido a otros países. Sin embargo, el mayor respaldo lo da el propio gobierno británico que ha declarado SFIA como su marco de habilidades a nivel país. Seguramente el lector aprecie el paralelismo con ITIL, lo que personalmente me inspira mucha confianza.

Le recomiendo leer (o el menos echar un vistazo) a la Guía de Referencia de la versión 5, disponible aquí, le será de utilidad y le ayudará con la lectura del resto del artículo.

SFIA es un modelo matricial donde se definen un conjunto de habilidades y siete “niveles de responsabilidad” (el equivalente en CMMI a niveles de madurez) que se articulan en cuatro dimensiones (autonomía, influencia, complejidad y habilidades empresariales).

Esta matriz permite definir perfiles de puesto y apoyarse en esta definición para las pruebas de selección de nuevo personal o de evaluación de personal ya contratado.

Por ejemplo, podríamos definir un “técnico especialista de bases de datos” que participe en la resolución de incidencias como “segunda línea de soporte” a partir de:

  • Habilidad “administración de bases de datos” (DBAD) en nivel 4.
  • Habilidad “departamento de servicios y gestión de incidentes” (USUP) en nivel 3.
  • Etc.

Con esta definición de puesto será más fácil realizar un proceso de selección adecuado o evaluar al personal ya contratado que está en ese puesto.

Si no tiene una definición formal de puestos le sugiero que la haga, aunque sea un boceto, quizás se sorprenda porque detecte carencias en personal contratado que está en ciertos puestos y pueda emprender acciones de mejora (formación o asignación a un nuevo puesto).

Si ya tiene una definición formal de puestos le sugiero que la contraste con una elaborada basándose en SFIA. Usar marcos de referencia de uso generalizado robustece los procesos. ¿Para qué vamos a reinventar la rueda?

José Luis Fernández Piñero

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